Cada puesto de trabajo requiere de un proceso selectivo y herramientas concretas para unos resultados óptimos
La mayoría de consejos o recomendaciones están orientadas a las personas que buscan trabajo y acuden a procesos de selección pero, ¿Qué hay de las empresas que buscan a personal? ¿Saben buscar, evaluar y seleccionar una candidatura acorde a lo que necesitan?
Una inadecuada planificación del proceso de selección se puede traducir en una rotación de trabajadores indeseada. Estos son algunos de los errores más comunes que cometen los departamentos de RRHH:
– Descuidar los canales de búsqueda, algunas veces por desconocimiento y otras por considerar que el medio no va a alterar los resultados. Pero lo cierto es que el mercado laboral se ha vuelto tan complejo y especializado que en función del sector, actividad, nivel de cualificación profesional, nos será más útil para reclutar un canal u otro, así como una combinación de ellos. Las redes profesionales, metabuscadores, portales de empleo generalistas, portales especializados, servicios públicos de empleo, ETT’s, agencias de colocación, webs de empresas, contactos…
Se trata de diferentes canales que nos podrán servir en mayor o menor medida dependiendo del tipo de puesto que vayamos a ofrecer. No dar relevancia a esto puede significar no encontrar los perfiles adecuados, realizar un previo estudio de nuestro micro-mercado nos ahorrará tiempo y esfuerzos. Cito como ejemplo el desconocimiento que tienen a día de hoy muchas empresas de uno de los pilares/misiones de Labora, que es satisfacer a las organizaciones sus necesidades de empleo en el ámbito de la Comunidad Valenciana.
Labora, a través de GVAJOBS, nos ofrece un servicio público gratuito capaz de captar candidaturas con unos requisitos que puede preestablecer la empresa, con la posibilidad de hacer una preselección de candidaturas desde el anonimato, así como la gestión y citación de aquellas personas que han pasado esa preselección. Todo ello contando con una base de datos muy completa y con las garantías de que en Labora previamente se ha constatado de forma fehaciente la información que aporta la persona demandante a su historial profesional.
Con esto no quiero decir que todos deben acudir a esta vía y que es la mejor opción para todos los perfiles, pero el desconocimiento nos hace perder oportunidades y la combinación de algunos canales nos puede ayudar a tener más opciones de selección. Tal vez como administración aún nos queda un poco de recorrido para que, desde fuera, nos vean como un servicio de intermediación que conecta a empresas con personas que buscan un empleo.
– Omitir un buen análisis de habilidades y competencias del puesto: ejercicio que nos servirá para predecir un desempeño excelente de tareas y saber hacia dónde debe ir la evaluación de la candidatura. No olvidemos que las competencias se han convertido en el medidor del potencial presente y futuro de la persona trabajadora, una titulación por sí sola, hoy no es indicador de nada (es como la masa de un pastel), son las capacidades adicionales (ingredientes del pastel) lo que lo diferenciarán del resto y lo convertirán en la mejor versión.
– Solicitar requisitos que no son ni imprescindibles ni relevantes para el puesto a desempeñar, lo que provoca que las candidaturas idóneas no encajen en esa cuadrícula. Esto es como intentar que a alguien le ajuste un traje de buzo para trabajar en un despacho con vistas al mar, resulta un tanto absurdo descrito así, pero estas situaciones se producen más de lo esperado. La falsa creencia de que cuantos más requisitos se incorporen a la candidatura mejor será la persona elegida, solo sirve para poner un filtro excesivamente riguroso que se traduce en una limitación para la empresa para captar el talento que realmente necesita.
– Sobrevalorar la experiencia exigiendo demasiada sin que esta vaya a determinar una real diferenciación una vez superado un determinado periodo.
– Realizar pruebas profesionales o tipos de entrevistas irrelevantes porque no evalúan lo requerido para el desempeño puesto ni aportan valor. Esta evaluación de aspectos innecesarios para la ocupación, aparte de suponer una pérdida de tiempo, genera una dispersión de información que nos hace perder el foco.
– Que la organización establezca una relación de desigualdad respecto de la persona candidata, hecho que puede enturbiar la imagen de la empresa y la transparencia del proceso. Hoy ya no cabe duda de que la relación empresa-trabajador es una simbiosis de intereses profesionales. El profesional también tiene la potestad de elegir, así como la empresa tiene la misión de atraer al talento (los verbos son bidireccionales). Salvo que entren otros factores en juego donde las relaciones de poder las establece el desequilibrio entre la oferta y demanda.
– Prescindir en la planificación del proceso de selección de personal o responsables que van a trabajar y colaborar directamente con las personas que aspiran al puesto, este personal puede aportar elementos y características de gran valor necesarios para desempeñar el puesto e integrarse en el equipo.
– Incongruencia de requisitos, por ejemplo: se requiere joven con formación y dilatada experiencia, está claro que un joven con extensa formación no ha tenido tiempo de adquirir una experiencia dilatada. Se requiere personal administrativo con titulación superior de Grado Universitario, es evidente que se está exigiendo una sobre cualificación para el puesto.
– Falta de transparencia desde el principio sobre las condiciones y remuneración, es necesario dejar claro a quienes concurran al proceso qué estamos dispuestos a ofrecer como parte contratante. Parece un tema tabú que se deja para el final y esto puede hacer retroceder a posibles interesados que superan todo el proceso, lo que implica una pérdida de tiempo para ambas partes.
Preparar un proceso de selección coherente resulta necesario, esto no significa que las empresas deben acudir necesariamente a profesionales de recursos humanos, tan solo se trata de utilizar el sentido común para ver qué aspectos necesitaremos evaluar. Tal vez hay empresas que realizan los procesos de una forma automatizada sin realmente plantear la repercusión y el resultado de estos en la estructura organizativa.
La adopción de una postura colaboradora y transparente con las personas candidatas con el fin de establecer un diálogo que revele información interesante y sincera por ambas partes también me parece una postura inteligente.
Por tanto, para evitar rotación y costes innecesarios conviene aclarar y profundizar en estos tres aspectos:
1. QUÉ NECESITAMOS Y CÓMO LO OBTENEMOS
Es de gran importancia utilizar los canales adecuados según el sector al que pertenece la organización para captar a mayor número de candidaturas, con un detallado análisis de funciones del puesto, conocimientos, aptitudes, destrezas que van a determinar un mejor rendimiento (es igual de inoperativo un filtro muy estrecho como demasiado amplio). Nos puede ser de ayuda la elaboración de un listado de requisitos imprescindibles y así como uno de adicionales que podrían aportar un extra a la candidatura.
2. CÓMO EVALUAMOS
Planificación del tipo de proceso de selección, desde tipos de entrevistas y/o pruebas a realizar, y personal encargado para llevarlas a cabo. Mi consejo para seleccionar una candidatura es hacer un proceso ajustado al nivel del puesto, realizar más pruebas no se traduce en afinar más en la candidatura ideal. No necesitamos procesos muy sofisticados, tan solo que se ajusten a la evaluación de un desempeño acorde a la realidad del puesto. Solo se trata de utilizar las herramientas o pruebas más apropiadas para evaluar los requisitos previamente establecidos.
3. TRANSPARENCIA SOBRE LAS CONDICIONES
Importante establecer qué aspectos son necesarios aclarar a quienes concurran al puesto de trabajo desde un primer momento, para que participe solo la gente que estaría dispuesta a trabajar con esos términos.
Por ello, a la vez que le decimos al candidato que PREPARE LA ENTREVISTA, también cabría decir a las empresas que ANALICEN SUS NECESIDADES REALES Y PREPAREN EL PROCESO PARA AFINAR AL MÁXIMO EN LA SELECCIÓN.
Verónica Antunes. Orientadora laboral en el Espai Labora de Xàtiva.