Cada lloc de treball requereix un procés selectiu i ferramentes concretes per a uns resultats òptims
La majoria de consells o recomanacions estan orientades a les persones que busquen treball i acudeixen a processos de selecció, però què passa amb les empreses que busquen personal, saben buscar, avaluar i seleccionar el que necessiten?
Una inadequada planificació del procés de selecció es pot traduir en una rotació de treballadors indesitjada. Aquests són alguns dels errors més comuns que cometen els departaments de RH:
– Descurar els canals de cerca, algunes vegades per desconeixement i altres per considerar que el mitjà no alterarà els resultats. Però la veritat és que el mercat laboral s’ha tornat tan complex i especialitzat que en funció del sector, activitat, nivell de qualificació professional, ens serà més útil per a reclutar un canal o un altre, així com una combinació d’aquests. Les xarxes professionals, metacercadors, portals d’ocupació generalistes, portals especialitzats, serveis públics d’ocupació, ETT, agències de col·locació, webs d’empreses, contactes…
Es tracta de diferents canals que ens podran servir en major o menor mesura depenent del tipus de lloc de treball que oferim. No donar rellevància a això pot significar no trobar els perfils adequats, realitzar un estudi previ del nostre micromercat ens estalviarà temps i esforços. Cite com a exemple el desconeixement que tenen hui dia moltes empreses d’un dels pilars/missions de Labora, que és satisfer a les organitzacions les seues necessitats d’ocupació en l’àmbit de la Comunitat Valenciana.
Labora, a través de GVAJOBS, ens ofereix un servei públic gratuït capaç de captar candidatures amb uns requisits que pot preestablir l’empresa, amb la possibilitat de fer una preselecció de candidatures des de l’anonimat, així com la gestió i citació d’aquelles persones que han passat aquesta preselecció. Tot això comptant amb una base de dades molt completa i amb les garanties que en Labora prèviament s’ha constatat de manera fefaent la informació que aporta la persona demandant al seu historial professional.
Amb això no vull dir que tots han d’acudir a aquesta via i que és la millor opció per a tots els perfils, però el desconeixement ens fa perdre oportunitats i la combinació d’alguns canals ens pot ajudar a tindre més opcions de selecció. Tal vegada com a Administració encara ens queda una mica de recorregut perquè, des de fora, ens vegen com un servei d’intermediació que connecta a empreses amb persones que busquen una ocupació.
– Ometre una bona anàlisi d’habilitats i competències del lloc de treball, exercici que ens servirà per a predir un acompliment excel·lent de tasques i saber cap on ha d’anar l’avaluació de la candidatura. No oblidem que les competències s’han convertit en el mesurador del potencial present i futur de la persona treballadora, una titulació per si mateixa, hui no és indicador de res (és com la massa d’un pastís), són les capacitats addicionals (ingredients del pastís) el que el diferenciaran de la resta i el convertiran en la millor versió.
– Sol·licitar requisits que no són ni imprescindibles ni rellevants per al lloc a exercir, la qual cosa provoca que les candidatures idònies no encaixen en aquesta quadrícula. Això és com intentar que a algú li ajuste un vestit de bus per a treballar en un despatx amb vista a la mar, resulta una miqueta absurd descrit així, però aquestes situacions es produeixen més del que voldrien. La falsa creença que com més requisits s’incorporen a la candidatura millor serà la persona triada, només serveix per a posar un filtre excessivament rigorós que es tradueix en una limitació per a l’empresa per a captar el talent que realment necessita.
– Sobrevalorar l’experiència exigint massa sense que aquesta determine una real diferenciació una vegada superat un determinat període.
– Realitzar proves professionals o tipus d’entrevistes irrellevants perquè no avaluen el requerit per a l’acompliment del lloc ni aporten valor. Aquesta avaluació d’aspectes innecessaris per a l’ocupació, a part de suposar una pèrdua de temps, genera una dispersió d’informació que ens fa perdre el focus.
– Que l’organització establisca una relació de desigualtat respecte de la persona candidata, fet que pot enterbolir la imatge de l’empresa i la transparència del procés. Hui ja no hi ha dubte que la relació empresa-treballador és una simbiosi d’interessos professionals. El professional també té la potestat de triar, així com l’empresa té la missió d’atraure el talent (els verbs són bidireccionals). Llevat que entren altres factors en joc on les relacions de poder les estableix el desequilibri entre l’oferta i demanda.
– Prescindir en la planificació del procés de selecció de personal o responsables que treballaran i col·laboraran directament amb les persones que aspiren al lloc, aquest personal pot aportar elements i característiques de gran valor necessaris per a exercir el lloc i integrar-se en l’equip.
– Incongruència de requisits, per exemple: es requereix jove amb formació i experiència dilatada, és clar que un jove amb extensa formació no ha tingut temps d’adquirir una experiència dilatada. Es requereix personal administratiu amb titulació superior de grau universitari, és evident que s’està exigint una sobrequalificació per al lloc.
– Falta de transparència des del principi sobre les condicions i remuneració, és necessari deixar clar als qui concórreguen al procés què estem disposats a oferir com a part contractant. Sembla un tema tabú que es deixa per al final i això pot fer retrocedir a possibles interessats que superen tot el procés, la qual cosa implica una pèrdua de temps per a totes dues parts.
Preparar un procés de selecció coherent resulta necessari, això no significa que les empreses han d’acudir necessàriament a professionals de recursos humans, tan sols es tracta d’utilitzar el sentit comú per a veure quins aspectes necessitarem avaluar. Tal vegada hi ha empreses que realitzen els processos d’una forma automatitzada sense realment plantejar la repercussió i el resultat d’aquestes en l’estructura organitzativa.
L’adopció d’una postura col·laboradora i transparent amb les persones candidates amb la finalitat d’establir un diàleg que revele informació interessant i sincera per totes dues parts també em sembla una postura intel·ligent.
Per tant, per a evitar rotació i costos innecessaris convé aclarir i aprofundir en aquests tres aspectes:
1. QU`È NECESSITEM I COM HO OBTENIM
És de gran importància fer servir els canals adequats segons el sector al qual pertany l’organització per a captar a major nombre de candidatures, amb una detallada anàlisi de funcions del lloc, coneixements, aptituds, destreses que determinaran un millor rendiment (és igual d’inoperatiu un filtre molt estret com massa ampli). Ens pot ser d’ajuda l’elaboració d’un llistat de requisits imprescindibles i així com un d’addicionals que podrien aportar un extra a la candidatura.
2. COM AVALUEM
Planificació del tipus de procés de selecció, des de tipus d’entrevistes o proves a realitzar, i personal encarregat per a dur-les a terme. El meu consell és fer un procés ajustat al nivell del lloc de treball, dur a terme més proves no es tradueix a afinar més en la candidatura ideal. No necessitem processos molt sofisticats, tan sols que s’ajusten a l’avaluació d’un acompliment d’acord amb la realitat del lloc. Només es tracta d’utilitzar les eines o proves més apropiades per a avaluar els requisits prèviament establits.
3. TRANSPARÈNCIA SOBRE LES CONDICIONS
Important establir quins aspectes són necessaris aclarir als qui concórreguen al lloc de treball des d’un primer moment, perquè participe només la gent que estaria disposada a treballar amb aquests termes.
Per això, alhora que li diem al candidat PREPARA LA TEUA ENTREVISTA, també caldria dir a les empreses ANALITZEN LES SEUES NECESSITATS REALS I PREPAREN EL PROCÉS PER A AFINAR AL MÀXIM EN LA SELECCIÓ.
Verónica Antunes. Orientadora laboral en el Espai Labora de Xàtiva.